Od wielu lat wspomagam zespoły podnoszeniu ich efektywności. I niezależnie od branży, od tego, czy są to zespoły sprzedażowe, projektowe, czy łączące różne funkcje w obrębie jednej struktury, bardzo często już na samym początku słyszę, że cel oczekiwany przez sponsora szkolenia – bezpośredniego przełożonego, dyrektora zarządzającego, a nawet prezesa – to zmotywowanie zespołu do działania. Nierzadko w takich organizacjach próbowano już różnych metod motywacyjnych: obiecywano atrakcyjne nagrody finansowe, zapraszano na wykłady mówców motywacyjnych albo wręcz przeciwnie – straszono konsekwencjami redukcji stanowiska lub zwolnienia.

Jeśli wszystko już zawiodło…

Skoro zarówno perspektywa benefitów, jak i widmo utraty pracy zawiodły, to czy w przypadku organizacji mających problem z efektywnością swoich zespołów istnieje jeszcze jakaś droga? Tak, ale nie jest ona ani łatwa, ani szybka – zarówno dla zewnętrznego konsultanta, jak i dla lidera takiego zespołu, którzy mogą podjąć ten problem. Poprawienie efektywności zespołu wymaga rozpoczęcia procesu zmian od rzeczy najważniejszych i zdiagnozowania problemu u jego podstaw. Konieczna jest wnikliwa obserwacja, ukazująca, co tak naprawdę dzieje się w tym zespole. Potencjalnie przyczyn braku efektywności może być wiele, ale praktyka biznesowa pokazuje, że najczęściej problem jest jeden.

W takich zespołach widzę zawsze brak poczucia osobistej odpowiedzialności za wynik. Ich członkowie nie postrzegają celu organizacji jako własnego – a więc nie czują się odpowiedzialni za jego realizację; ani za sukces, ani za porażkę. To powoduje brak prawdziwego, a nie tylko deklarowanego, zaangażowania z ich strony oraz brak motywacji do działania. Bo skoro:

• nie rozumiem, jaki jest naprawdę cel mojej pracy…
• albo kwestionuję go, uznając, że jest nierealny lub wręcz szkodliwy…
• lub wiem, że mój wysiłek nie zostanie zauważony: w przypadku sukcesu ktoś inny przypisze sobie moje zasługi, a w razie porażki odpowiedzialność rozmyje się, to nie widzę sensu, by starać się i dawać z siebie wszystko. W takich organizacjach stopniowo coraz bardziej przyzwala się na bylejakość – członkowie zespołu nie mówią, co myślą, nie zwracają nikomu uwagi na kiepską jakość efektów pracy. Kwestia zaufania

Komentarze
Załaduj więcej podobnych artykułów
Załaduj więcej Redaktor
Załaduj więcej Biznes

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Sprawdź też

Z kraju i ze świata – wiadomości kryminalne

Najciemniej pod latarnią Przyszedł na komisariat złożyć zeznania. Wychodząc, zainteresował…